ЗВОНИТЕ!

Если хотите иметь успех, вы должны выглядеть так, как будто вы его имеете.

Томас Мор

Многоуровневое собеседование: Как пройти?
27.07.2011 13:02

Сегодня даже претендентам на линейные позиции приходится проходить в компании несколько собеседований.

Кануло в Лету то время, когда при приеме на работу нужно было проходить собеседование только с непосредственным начальником. Сейчас в 90% случаев ваша первая встреча будет с менеджером по персоналу. Но и две беседы — это сегодня считается «мало» для знакомства с кандидатом. Сами же соискатели недоумевают: порой они вынуждены по 5-6 раз ходить в одну компанию, повторяя одно и то же.

«Сначала соискатель высылает нам свое резюме, потом заполняет анкету, общается с рекрутером, с менеджером по кадрам, с непосредственным руководителем, потом руководителем руководителя. Да, еще он выполняет несколько тестов», — рассказывает знакомый эйчар о многоуровневом собеседовании и вопрошает: «Как же нам соблюсти чувство меры, не спугнуть кандидата, но и понять, подходит ли он работодателю?» Однако далеко не у всех рекрутеров возникает такой вопрос: многие считают, что иначе нельзя. Сами же кандидаты очень тяжело относятся к столь длительному приему на работу, не знают, как вести себя, что отвечать и вообще недоумевают: зачем все это?

Как работает

При многоуровневом собеседовании количество встреч с представителями компании зависит от позиции кандидата: чем выше должность, тем больше людей вовлечено в процесс принятия решения и тем разнообразнее оценочные процедуры. Обычно соискатель проходит, как минимум, два этапа: собеседование с эйчаром и с непосредственным руководителем. Если речь идет о поиске топ-менеджера, то одним из этапов собеседования будет общение с генеральным директором компании и службой безопасности. «Исторически сложилось, что больше двух собеседований проходят кандидаты на должности с материальной ответственностью, работники, представляющие компанию на внешнем рынке, а также соискатели на должности, имеющие доступ к информации, представляющей коммерческую тайну», — рассказывают в CTeam Recruitment.

Популярность

Сейчас можно часто услышать от соискателей жалобы по поводу того, что нужно проходить не одно и даже не два, а три — пять собеседований. «Раньше так не было! Раньше мне достаточно было двух дней, чтобы получить новую работу», — говорят они. Действительно, массовую популярность многоуровневые собеседования обрели относительно недавно. И если лет 7 назад такая практика была характерна для западных компаний, то теперь она практически повсеместна. «Такая популярность связана с развитием бизнеса в России в целом, — говорит генеральный директор АПП «Гелион имидж» Олеся Милехина. — Растет бизнес, а вместе с ним расширяется состав структурных подразделений компаний. Так, если 5-7 лет назад должность менеджера по персоналу предполагалась только в крупных компаниях, то сейчас HR-отделы существуют и в среднем бизнесе».

«Изначально, такие собеседования проводились при поиске сотрудников топовых позиций, помощников руководителей, бухгалтеров, то есть тех людей, которые тем или иным образом причастны к управлению компанией или должны общаться с клиентами», — комментирует консультант по подбору персонала кадрового центра «Эталон» Светлана Переверзева. «Сейчас же такая практика характерна для крупных компаний со сформировавшейся корпоративной культурой, иерархичной структурой, с прописанными процедурами и регламентами при поиске не только топ-менеджеров, но и линейных сотрудников», — считают в КА CTeam Recruitment. «В некоторых крупных компаниях даже уборщиц на работу берут только после того как они пройдут все этапы от HR до президента компании. Но это большая редкость, — делится опытом Александра Русанова, руководитель группы по подбору персонала КА «SALVATOR». — Приведу пример из опыта. Работала с одной западной компанией, где все соискатели от грузчиков до коммерческих директоров проходили по 8 этапов. Причем окончательное решение принималось Президентом компании в другой стране. От первого до последнего этапа проходило от 3 до 6 месяцев. Естественно, не все соискатели дожидались результатов — многие устраивались на другое место работы. Зато те, кого приняли, работают там до сих пор и менять место не собираются. Эта компания добилась того, что у них практически отсутствует понятие «текучка кадров».

Несмотря на популярность таких собеседований, большинство соискателей недовольны этим фактом. «Они не понимают, — говорит Александра Русанова, — зачем им общаться с HR–менеджером, когда он в их профессии «ничего не понимает», и зачем тратить на него свое драгоценное время. Однако делать это нужно, ведь на каждом этапе выявляются разные компетенции кандидата: HR-менеджер проверяет психологические качества, совместимость соискателя с корпоративной культурой; руководители отделов — профессиональные знания и т.д.».

Источник: Работа.ру