ЗВОНИТЕ!

Старики всегда советуют молодым экономить деньги. Это плохой совет. Не копите пятаки. Вкладывайте в себя. Я в жизни не сэкономил и доллара, пока не достиг сорока лет.

Генри Форд

9 китов успешного подбора сотрудников
Статьи: - Подбор персонала
02.12.2012 21:56

«Профиль должности» – документ, который облегчит процедуру найма персонала в 2 раза!

Огромные, многостраничные должностные инструкции! Когда я представляю эту картину мне, как и любому руководителю, становится жутко. Неужели все это можно применить на практике при найме персонала? Естественно нет, все эти бумаги просто будут пылиться у вас без дела! Но за долгие годы работы в качестве руководителя я разработал альтернативный документ под названием «Профиль должности», который вмещается буквально на нескольких листах формата А 4, и облегчает жизнь начальника в 2 раза!

«Профиль должности» или как я его по-другому называю «аватар сотрудника» включает в себя девять пунктов:

1.    Название должности. Если вы ищите, к примеру, менеджера по продажам, то в этом пункте вы должны четко зафиксировать название должности. Но в объявлении, которое обращено к потенциальному сотруднику, вакансия должна выглядеть более привлекательной. Например, на должность офис-менеджера откликается гораздо больше людей, чем на должность менеджера по продажам. Причем на последнюю часто обращают внимание «звездные» специалисты, хорошо разбирающиеся в теме и рассчитывающие на солидную зарплату. А на вакансию офис-менеджера собираются больше кандидаты, которых надо учить. Стоит сказать, что нашу, и многие другие компании интересует как раз второй тип сотрудников.
Также можно использовать такое название должности как «менеджер по работе с клиентом». Это звучит менее страшно, чем «менеджер по продажам», потому что большинство кандидатов считает, что им придется ходить с сумками книг или бадов по организациям. Соответственно, в таком случае соискатели не рассматривают данные вакансии.
Поэтому, не стоит еженедельно печатать одно и то же объявление, по которому никто не звонит. Эффективнее рекламировать вакансию под разными названиями.
2.    Продающее описание вакансии. По сути, это рекламное объявление вакансии, и для того, чтобы его составить вы можете использовать формулу AIDA: привлечь внимание - вызвать интерес - ограничить по времени - призвать к  действию.  
-  внимание легко привлечь интересными изображениями, большим размером модулей, необычным названием вакансии, ярким заголовком.
-  Интерес вызывается названием вакансии, способом оплаты труда (солидный оклад плюс бонусы, отсутствующие в других фирмах)
Примером реализации данной формулы можно считать этот шаблон: «Напряженная работа, зарплата от 25 тысяч рублей, обучение за счет компании, стабильность и оформление по ТК, лучшим сотрудникам быстрый карьерный рост».
Каждая часть предложения показывает то, что вы ищете в работниках и рассчитана на разных людей. Стабильность (оформление по Трудовому кодексу) выбирают ответственные исполнители. Но при поиске сотрудника на руководящую должность или партнера это условие лучше не применять, так как они не должны быть исполнителями, для них более важно принимать решение и брать ответственность на себя. Поэтому в данном случае на первый план выдвигается пункт – карьерный рост.
Также привлечь внимание и вызвать интерес может значимость компании.  Кандидату более интересно работать в группе компаний Х, чем у ИП Пупкина.
Для того, чтобы максимально увеличить поток резюме, пишите в объявлении, что вам требуется, например, 5 сотрудников, а не 1. Неуверенные в себе люди не откликнутся на единственную вакансию, а если вакансий несколько, их шансы увеличиваются, и они не боятся обратиться в фирму.
Для тестирования объявления используется метод двух телефонов. Вы даете разные объявления на 2 номера телефона и смотрите, по какому объявлению было больше звонков. Для того, чтобы узнать по какому объявлению к вам обращается человек вам нужно только спросить: «как они узнали о вакансии»?
3.    Список функциональных обязанностей. Этот пункт документа одинаково важен для руководителей и для кандидатов, которых всегда мучает вопрос: «что нужно делать?»  Для того, чтобы вы сразу смогли ответить на этот вопрос на собеседовании пропишите все обязанности вашего будущего сотрудника от и до. К примеру: работа с существующей клиентской базой, участие в спецакциях, подготовка спецпредожений и т.д.
Здесь же вы должны обрисовать перспективу карьерного роста. Если вы покажете кандидатам, что они смогут подняться по карьерной лестнице, то вы сможете заполнить в своей компании даже самые неприглядные на первый взгляд рабочие места.
4.    Требования к кандидатам. Список навыков и знаний, предъявляемый к соискателям, естественно, зависит от конкретной должности. К примеру, менеджеру по продажам не нужны специальные знания, его можно всему научить. Но в этом случае следует обращать внимание на личные качества и навыки человека.
Если на собеседовании главным образом обращать внимание на знания, то отсеется очень много соискателей, которые могут оказаться хорошими сотрудниками при проверке.
Специальных навыков также можно не требовать от: менеджера по рекламе, персонального помощника, сео-специалиста и т.п., потому что человека можно легко научить этому ремеслу.
Но при наборе на вакансию юриста, бухгалтера, HTML-верстальщика этот принципе не подходит – таким знаниям за короткий срок не научить. Поэтому на такую должность берутся люди с опытом.
В общем, у меня есть 3 критерия оценки соискателей, на которые я советую обращать внимание и другим людям:
-  Обучаемость. Нужно узнать, сможет ли человек обучаться или у него нет к этому никаких способностей и желания. Стоит сказать, что лучше всего обучаются люди, недавно закончившие институт, это обычно категория граждан до 30 лет. Такие кандидаты идеально подходят на должность менеджера.
- Способность влиться в коллектив. После периода адаптации можно спросить сотрудников о новом коллеге. Эта оценка с большой вероятностью показывает, сможет ли данный кандидат работать в вашем коллективе.
- Результаты работы сотрудника после адаптации. Если человек показывает высокие результаты и у него уже есть какие-то достижения, то это большой плюс.
Все эти критерии оцениваются комплексно. И если сотрудник не подходит хотя бы по одному критерию, то лучше с ним сразу попрощаться, т.к. в любом случае он скоро покинет вашу компанию.
5.    Личностные качества соискателя. Заявленные соискателем в резюме качества можно легко проверить на собеседовании: например, коммуникабельность. Если человек легко устанавливает контакт, преодолевает возражения и устраняет конфликт, то, скорее всего, это подходящий кандидат.
Конечно, для разных должностей на первый план выходят разные качества. Для менеджера плюсом оказывается умение нравиться людям, Также при найме менеджера по продажам отмечайте, есть ли у человека амбиции, стремление к деньгам. Продавец, не стремящийся к деньгам, вряд ли сможет заработать много для компании. А если вы ищете специалиста по разработке сайта, смотрите на умение сдавать работу вовремя, ориентироваться на результат, усидчивость, это важнее, чем креативное мышление.
Предприниматель тоже имеет свои особенные характеристики. Если вы хотите оценить конкурента, появившегося на рынке, проанализируете такие показатели как наличие собственных идей, проявление инициативы, лидерские качества. И еще одна важная характеристика – навыки администратора, или возможность перенести свои творческие мысли в текст для делегирования. Плюс умение работать на результат. По степени развитости этих навыков можно определить, будет ли человек предпринимателем.
5.    Формальные данные. Здесь пишутся такие сведения о соискателе как пол, возраст, место жительства, необходимый опты работы и т.д. Не стоит бояться брать на работу женщин – в трудных ситуациях они работают лучше мужчин, но надо помнить и об индивидуальных особенностях.
6.    Программа адаптации. Это обязательно должно быть в компании. Если программа отсутствует, то, скорее всего, работник от вас уйдет, т.к. он не будет понимать, что ему делать на рабочем месте.
Что касается адаптационного периода, то он может быть как короткий так и длинный.
Обычно, с технарями он составляет 1 месяц – обучение достаточно длительное и небольшой поток соискателей, следовательно текучка здесь недопустима.
А в отделе продаж более скорая  система обучения и адаптация 5 дней, за которые менеджеры знакомятся с продукцией, изучают скрипты и отчетность.  Для более легкого и оперативного обучения можно использовать ролевые игры, в которых сотрудники на практике отработают скрипты и возражения. А чтобы не повторять это для новичков каждый раз, можно записать весь процесс обучения на видео.
Программа адаптации должна быть пошаговой, с заданиями от простого к сложному, чтобы сотрудник понимал, что он должен делать. Простые задания – сделать 5 звонков и узнать насчет оплаты или отмены заказа. Сложное задание – сделать «холодные звонки» по скрипту и проанализировать полученные результаты – сколько отправлено предложений, сколько выходов на лицо, принимающее решение.
7.    Система оплаты. В профиле должности обязательно указывается оплата во время испытательного срока и после аттестации. Пошаговый план поможет сотруднику прийти к заявленному уровню оплаты. Нужно прописать размер вознаграждения, систему мотивации и т.д. Лучше всего показывает себя система оплаты, состоящая из оклада и процентов за результаты.
8.    Куратор для нового сотрудника. Когда новый сотрудник выходит на работу, его обязательно должен контролировать назначенный вами человек, который поможет ему войти в рабочий процесс.
Кроме этого, вы можете сделать таблицу с указанием возможно возникающих вопросов и координатами специалистов вашей фирмы, к которым нужно обратиться.
Ответы на популярные вопросы для новичков можно записать в видеокурсе, в котором рассказывается, что и как продается вашей компанией, какие у вас преимущества перед конкурентами и т.д.  
После просмотра видео куратор может просто провести новичка по фирме, показать кто где работает, как заполнить отчетность и т.д.  
В своем проекте www.biznesfabrika.ru мы как раз использовали этот метод обучения сотрудников, и он оказался очень действенным.
9.    Лист аттестации. Этот документ хранится отдельно. В  нем список вопросов, на которые отвечает кандидат после адаптационного периода и контрольные задания для выполнения. Оценив результаты, вы сразу поймете, подходит человек вашей фирме или нет.
Я подробно перечислил все вещи, которые должны входить в «профиль должности», воспроизвести его у себя в компании не составляет особого труда, особенно полезным он может оказаться для тех, у кого еще нет четкой системы найма. Эта статья лишь небольшая часть информации, которую я могу дать по этой теме, более подробная информация по найму и обучению персонала есть в моем бесплатном курсе «Звездная схема найма, вербовки и обучения лучших сотрудников», который помог многим моим клиентам в консалтинге избавиться от кадровой проблемы.

Название источника: www.biznesfabrika.ru

Обновлено 05.03.2013 10:23