Почему фирмы нанимают некомпетентный персонал.
Статьи: - Подбор персонала
14.01.2013 18:41
Почему нанимают некомпетентных

Подбор персонала во многих частных компаниях происходит по стандартной схеме с небольшими различиями. Обычно кандидат проходит всего одно-два собеседования и иногда перед этим ему предлагают заполнить анкету. А если компания желает продемонстрировать свою серьезность, не избежать и общения с психологом.

Если кандидат прошел сквозь «фильтр», отделяющий зерна от плевел, он прямиком попадает в жернова рабочих будней и начинает бойко трудиться над разорением компании. Почему, несмотря на «естественный отбор» сотрудников, большинство предприятий не могут похвастать высококвалифицированным персоналом, генерирующим креативные идеи или, по крайней мере, демонстрирующим опыт в совокупности с приобретенными ранее навыками?

Первый этап – анкетирование


Стандартно всем предлагают заполнить бланк с шаблонными вопросами: ФИО, дата рождения, образование, опыт работы по специальности, дополнительные курсы, предыдущие места работы и причина ухода с последнего (тест на интеллект: "скажи правду если совсем дурак"). Иногда просят перечислить личные достижения. Последний пункт настолько непонятен, что большинство кандидатов просто «зависают», ведь у них за плечами нет никаких гениальных открытий. О чем может рассказать работодателю такая анкета? (она же называется "резюме" на работных сайтах) Да ни о чем! Как можно судить о профессиональных навыках соискателя по анкете? Резюме, которое должно демонстрировать уровень специалиста на деле лишь отражает его навык написания этих самых резюме, не более того.

Второй этап – собеседование


HR-Менеджеры часто не утруждают себя подробным изучением информации о кандидате. Они лишь смотрят графу с именем, возрастом, образованием соискателя и его недавнюю трудовую биографию, а дальше задают вопросы, которые зачастую просто более подробно просят изложить написанное в резюме. Складывается впечатление, что они проводят экзамен на умение пересказывать ранее написанное. Наличие дипломов и хорошо подвешенный язык еще не гарантируют компетентность. Многих менеджеров воодушевляет внушительный послужной список соискателя – мол, успел набраться опыта, поработать в разных условиях, впитать идеи. Но им не приходит в голову, что большинство описанных функций соискатели себе просто приписывают, копируя их из других источников. К тому же, бизнес-процессы в разных компаниях могут отличаться настолько сильно, что само название должности в резюме еще ни о чем не говорит. Так же во время собеседования, как правило, задают общие вопросы, и опытный кандидат всегда может витиевато уклониться от прямого ответа.

Третий этап – сети психологов


Это скорее желание руководителя придать своей компании солидности, дань моде и копирование зарубежных способов работы. Тут и говорить-то не о чем. Я также молчу про то, что в психологи часто идут люди с собственными большими проблемами.  Большинство психологов чистой воды теоретики. Они могут только надувать щеки и трясти тяжелыми тетрадями с иностранными психологическими тестами 40ка летней давности. Ни один из них не способен дать внятную четкую характеристику соискателя и они понятия не имеют, какие качества нужны работникам на практике.

Вывод


Бесполезные резюме, ленивые HR-ы и психологи, отсиживающие рабочие часы, никогда не обеспечат компаниям профессиональный набор персонала! Систему нужно менять радикально!

Кандидаты должны выполнять предварительные задания еще до приходя на интервью, этим отсеиваются лентяи и лжецы. План и вопросы собеседования, должны быть составлены совместно с работающими специалистами, который владеют знаниями в тонкостями данной профессии. Надо учитывать, что не все люди обладают красноречием, чтобы красиво рассказать о себе, а значит, правильно составленная анкета, включающая в себя пункты именно по актуальной специальности (наподобие экзаменационных вопросов) – это именно тот инструмент, который выявит эксперта в любом случае.

Послесловие

Почему бы сначала не провести проверку кадровых служб? Можно ввести показатели эффективности для HR-ов, которые будут зависеть от качества работы нанятых ими сотрудников. Можно привлечь рекрутинговые агентства и сравнить качество работы собственной службы со скоростью и качеством работы профессионалов.

В любом случае, нельзя опускать руки! Отдел подбора персонала - это не черный ящик, который непонятно как работает и никогда не может гарантировать результат. Рекрутинг - это процесс, который имеет свои четкие показатели эффективности, свои схемы и технические решения. Организация может и должна снабжать себя профессиональными кадрами, а не брать то что само приплыло.

Обновлено 05.03.2013 10:22