Оцениваем опыт, а не историю о нем
Статьи: - Подбор персонала
27.05.2013 12:21

Иногда мы принимаем заходящее солнце за утреннюю зарю.

Виктор Гюго

Найти человека, который готов быть менеджером по продажам не трудно. На таких сайтах как ХэдХантер или Суперджоб представлены десятки тысяч резюме соискателей ищущих такой работы. Даже применив параметрами поиска в соответствии со сферой деятельности и опытом мы получим несколько тысяч претендентов.

Но почему же тогда найти хорошего менеджера по продажам – такая тяжелая задача? Можно потратить на поиск не один месяц. Самое главное в подборе менеджеров по продажам - это не найти поиск кандидатов, а их тщательный отбор. Для того чтобы решать такие задачи у нас в агентстве EQ-персонал создана определенная технологии. Наш подход базируется на оценке эмоционального интеллекта кандидата, по сути - мы определяем его готовность и способность работать. В отличии от стандартного подхода, когда у кандидатов проверяют знания той или иной области и опрашивают их по предыдущему опыту работы. Вот соискатели и научились рассказывать красивые сказки о том, какие они были молодцы и как они замечательно перевыполняли план на 3000% и как продавали в "Газпром" и т.п.

 

Начальный этап

Процесс рекрутинга у нас начинается с составления правильного объявления о вакансии и рассылки приглашений. Уже на уровне написания рекламного текста можно отсечь неэффективных кандидатов. Само описание вакансии должно бросать вызов компетентности менеджера, предупреждать о больших трудностях и больших возможностях. На такое объявление неэффективные сотрудники просто не идут, они ведь изначально ищет вакансии на которых работать не придется.

Воронка рекрутинга

Дальше предстоит активная работа по привлечению кандидатов на вакансию. Чтобы найти лучшего, приходится обрабатывать по 300-500 потенциальных резюме соискателей на вакансию. Мы совершаем около 80-100 звонков из которых отбираем 20-30 подходящих для собеседования. Разумеется приезжают не все, где-то около 60% приглашенных. После собеседований в агентстве, к заказчику направляется около 5-7 кандидатов. Этого более чем достаточно для того чтобы выбрать 2-3 и пригласить на пробную неделю. Там отсеиваются еще 50% и остается тот единственный "Звездный" менеджер, которого все компании так жаждут себе заполучить.

Примеры из собеседований по определению EQ (эмоциональной компетентности)

Менеджер по продажам должен иметь четкую внутреннюю установку на собственную правоту и убежденность в своем товаре. Это называют "Авторская позиция". Ее определить нам помогает определить простейший тест «Пешеход и водитель».

Текст теста: "Представьте себе ситуацию: человек по зебре переходит дорогу, и внезапно его сбивает машина. Как Вы думаете, кто виноват в том, что его сбила машина?"

Экстернальная позиция — зона ответственности находится во вне. В таком случае соискатели часто отвечают, что виноват водитель машины, коммунальные службы, окружающие люди и т.д.

Интернальная позиция — зона ответственности внутри. Интерналы, ориентированные на внутреннюю ответственность отвечают, что виноват пешеход, так как он не посмотрел по сторонам.

Другой тест:

«Кочегар и машинист»: паровоз едет благодаря работе двух людей — кочегара и машиниста, кто из них работает больше? В ответах на данный тест мы ищем, по каким маркерам соискатель определяет, что он много работает. Чаще кандидаты отвечают, что больше работает кочегар. В таких случаях я спрашиваю, почему тогда машинист больше получает.

Итоги

Разумеется такие тесты могут быть показательными только в связке с развернутыми психологическими опросниками, ролевыми играми в продажу и стресс-интервью. Наш опыт показывает, что кандидаты отобранные с применением этой методики показываю рабочие результаты на 60-80% больше среднестатистических.

Вы можете и самостоятельно изучить способы измерения эмоционального интеллекта. Перечень книг от основателя данного течения есть в разделе литературы на нашем сайте www.eqpersonal.ru

Автор: Максим Светлый, EQ-персонал.

Обновлено 27.05.2013 16:11