ЗВОНИТЕ!

Глупца можно узнать по двум приметам: он много говорит о вещах, для него бесполезных, и высказывается о том, про что его не спрашивают.

Платон

Профессиональный подбор персонала
Статьи: - Подбор персонала
08.08.2013 09:10

Профессиональный подбор: этапы, субъекты, методы и технологии оценивания кандидатов.

Процесс подбора работников имеет свою специфику, однако это не мешает выделить основные его этапы, которые работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать.

Для успешной деятельности предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) большое значение имеет обеспечение его высококвалифицированными работниками. В настоящее время высококвалифицированный работник — это работник, имеющий соответствующий уровень образования, опыт практической работы, компетентный, ответственно и творчески относящийся к своим профессиональным обязанностям, постоянно повышающий профессиональный уровень, стремящийся к культурному и духовному развитию. Таких людей на рынке труда немного. Учитывая данное обстоятельство, руководители предприятий пытаются искать таких работников в первую очередь для ключевых (стратегических) должностей. Эта задача решается с помощью профессионального подбора.

Профессиональный подбор — процесс обеспечения предприятия работниками с желаемыми свойствами, соответствующими определенным требованиям, способными вовремя и качественно выполнять задачи (работы) и достигать поставленных целей.

Профессиональный подбор является одной из основных функций управления персоналом, от качественного выполнения которой зависит эффективная деятельность предприятия.


Этапы и субъекты профессионального подбора персонала

 

Процесс подбора работников имеет свою специфику на каждом предприятии, однако это не мешает выделить основные его этапы, которых работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать (рис. 1).


Рис. 1. Этапы профессионального подбора персонала
Рис. 1. Этапы профессионального подбора персонала


Профессиональный подбор на предприятиях могут осуществлять любые должностные лица в зависимости от специфики и размеров предприятия, от наличия службы персонала или отдельных специалистов по управлению персоналом, категорий персонала, от специфики профессий или должностей, их места в организационной структуре, срочности заполнения вакансии, наличия кадрового резерва на заполнение вакантных должностей руководителей, готовности резервистов занять руководящие должности и т. д.

На малых предприятиях вопросы подбора работников на вакантные должности решает первый руководитель. При наличии обособленных структурных подразделений полномочия относительно профессионального подбора можно делегировать линейным руководителям. Право на принятие окончательного решения по заполнению вакансии определенным кандидатом может оставить за собой первый руководитель.

На средних предприятиях обязанности по профессиональному подбору распределяются между руководителями структурных подразделений и работниками службы персонала.

 

При осуществлении профессионального подбора специалисты по управлению персоналом, как правило, выполняют следующие задачи:

  • организационно и документационно обеспечивают данный процесс;
  • анализируют эффективность использования любых источников и процедур подбора персонала и т. д.
  • разрабатывают общие правила, методы и процедуры подбора;
  • разрабатывают компетенции и формируют квалификационные требования к кандидатам на вакантную должность;
  • определяют источники привлечения и методы оценивания кандидатов в зависимости от вакансии, средств, конъюнктуры рынка труда и т. д.;
  • ищут кандидатов на вакантную должность;
  • собирают информацию о кандидатах: анализируют резюме, организовывают анкетирование, анализируют документы, проверяют рекомендации и т. д.;
  • организовывают и проводят интервью с кандидатами;
  • организовывают и проводят тестирование, используют другие методы оценивания кандидатов;

Функции линейных руководителей:

  • разрабатывают профессиональные компетенции, которыми должны владеть кандидаты на вакантную должность, например: требования к знаниям, навыкам, личностным свойствам;
  • окончательно выбирают кандидата на должность.
  • составляют заявки на подбор кандидатов на вакантные должности для службы персонала;
  • изучают и анализируют информацию о кандидатах на вакантную должность, предоставленную специалистами по управлению персоналом;
  • проводят интервью с кандидатами на вакантную должность;

Одобряет (или отклоняет) решение о назначении лица на вакантную должность и подписывает соответствующий приказ первый руководитель предприятия.

На крупных предприятиях в штате службы персонала есть подразделение (отдел, группа и т. д.), осуществляющее профессиональный подбор работников. Распределение функций между работниками такого подразделения и линейными руководителями подобно изложенному ранее.

Чтобы повысить эффективность подбора персонала, особенно если возрастают требования к индивидуально-личностным характеристикам, предприятие может привлечь психолога к процедуре оценивания кандидатов или обратиться к услугам центров оценивания (Assessment Center).

Центр оценивания (Assessment Center) — структура, оказывающая услуги по комплексному оцениванию работников, которое охватывает ряд оценивающих процедур и основывается на моделировании основных составляющих управленческой деятельности, дает возможность оценить управленческий потенциал и разработать стратегию обучения и развития работников. Отдельные функции или весь процесс подбора кандидатов на определенные вакантные должности работодатель может делегировать кадрового или рекрутингового агентства на полный или частичный аутсорсинг.

  • сосредоточиться на основной деятельности;
  • непрерывно получать аутсорсинговые услуги — если работник аутсорсинговой компании идет в отпуск или болеет, его обязанности исполняет другой работник.
  • уменьшить расходы на персонал;
  • получить доступ к инновационным знаниям и технологиям;
  • гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней среде;
  • ускорить продвижение на рынок компании, товаров или услуг;
  • улучшить качество выполнения функций;

Требования к кандидатам на вакантную должность

 

Определив потребность в подборе новых работников, начинают этап разработки требований к кандидатам на вакантную должность или рабочее место — критериев подбора. Такие критерии разрабатывают по результатам анализа работ.

Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. С этой целью разрабатывают квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет «идеального» кандидата (рис. 2).


Рис. 2. Структура квалификационной карты, карты компетенций и профиля должности
Рис. 2. Структура квалификационной карты, карты компетенций и профиля должности
Квалификационная карта содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — СКХП).

В отличие от квалификационных характеристик, приведенных в СКХП, квалификационная карта, которую разрабатывает предприятие самостоятельно, конкретизирует требования к профессии (специальности) работника. В квалификационной карте можно также конкретизировать требования к специальным знаниям и навыкам (например, знание языков и информационных технологий, управление автомобилем и т. д.).

Квалификационная карта является инструментом, упрощающим процедуру подбора, поскольку гораздо легче установить соответствие кандидата квалификационным характеристикам на основании изучения определенных документов, чем установить его способность выполнять отдельные функции или уровень развития каких-либо характеристик. Недостатком квалификационной карты является то, что она состоит из формальных характеристик, в ней недостает информации для исследования личностных черт и потенциала кандидатов.

Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы.

Профиль должности или портрет «идеального» кандидата, включает квалификационную карту и карту компетенций.

Компетенции должны быть четко и однозначно сформулированы. Недостаточно удачным примером формулировки компетенций может быть использование таких характеристик, как «профессионализм», «компетентность», «харизматичность», «приличный внешний вид» и т. д.

Формируя компетенции, которыми должны владеть кандидаты на вакантную должность, необходимо учитывать:

  • этап развития бизнеса организации (рост или стабилизация);
  • специфику предприятия, должности, условия труда и т. д.
  • особенности корпоративной культуры (коллективная атмосфера, стиль руководства, методы принятия решений и разрешения конфликтов, отношение к командной работе, стремление к профессиональному и должностному развитию, лояльность и т. д.);

Каждая компетенция должна также иметь свой оценивающий инструмент, с помощью которого можно измерять и определять уровень ее развития у кандидата. Такими инструментами могут быть: интервью, профессиональные и личностные тесты, проверка рекомендаций, графологическая экспертиза и т. д. Применение оценивающих инструментов нуждается в специальной подготовке лиц, занимающихся профессиональным подбором.

Разрабатывая критерии подбора, желательно выделить среди них обязательные, несоответствие кандидатов которым должен быть основанием, чтобы отказать им в приеме на работу или не допустить к участию в дальнейших отборочных процедурах. Кроме обязательных, стоит определять желаемые критерии, соответствие кандидатов которым обеспечивает им конкурентные преимущества. Приоритетность критериев подбора, и прежде всего компетенций, зависит от специфики предприятия, должности, особенностей корпоративной культуры.


Поиск кандидатов с использованием разнообразных источников

 

Чтобы обеспечить эффективность подбора кандидатов на вакантную должность, необходимо привлечь достаточное количество претендентов. В зарубежных странах процедуру привлечения кандидатов называют вербовкой. Поиск кандидатов для заполнения вакантных должностей может осуществляться как из внутренних, так и из внешних источников.

Внутренние источники — это собственные работники предприятия. Подбор из внутренних источников является составной частью политики управления персоналом организации, ориентированной на развитие работников, повышение их преданности и мотивации. Политика подбора из внутренних источников дает возможность руководству предприятия убедить работников в возможности сделать карьеру на предприятии, что, в свою очередь, способствует их лояльности и мотивации.

Использование внутренних источников помогает сэкономить время и средства на подбор новых работников: руководство лучше знает способности, особенности поведения и потенциал собственных работников, чем повышается эффективность данного процесса. Работник знает специфику организации, правила, нормы и ценности, в результате чего уменьшается период профессиональной адаптации, а потребность в социальной адаптации вообще отпадает.

Обратить внимание. При использовании внутреннего источника нужно помнить: не всегда компетентный профессионал или специалист будет успешным руководителем, что обусловлено специфическими особенностями управленческой деятельности. Компетенции, которые выдвигаются к профессионалу или специалисту, и компетенции, которыми должен обладать руководитель, существенно отличаются, поэтому, повышая работника в должности, нужно учитывать не только его успехи на прежнем месте работы, а также его потенциал и наличие управленческих компетенций.

Некоторые специалисты по управлению персоналом к внутреннему источнику также относят:

  • товарищей, знакомых, родственников, рекомендованных работниками организации;
  • бывших кандидатов, ранее обращавшихся в поисках работы, но не принятых по каким-либо причинам.
  • бывших работников, ранее работавших в организации и уволившихся;

Использование внешних источников связано с более длительным поиском необходимых кандидатов. Работникам, занимающимся подбором персонала, придется решать следующие вопросы: где можно найти необходимых кандидатов? как привлечь их внимание? чем можно заинтересовать их, чтобы ·ни работали в организации?

Чтобы решить эти вопросы, нужно быть осведомленным относительно ситуации на рынке труда, знать способы и внешние источники привлечения кандидатов и специфику их использования. Выбор способов поиска и привлечения кандидатов зависит от специфики предприятия и вакансии, срочности ее заполнения, выделенных финансовых ресурсов, наличия на рынке труда достаточного количества необходимых специалистов2 и т. д.

Организация может осуществлять поиск кандидатов на внешнем рынке, прилагая собственные усилия или обращаясь к услугам посредников.

Привлечь нужных специалистов собственными усилиями можно путем размещения объявлений о вакансиях в газетах, профессиональных изданиях, на собственном интернет-сайте и сайтах по трудоустройству. Организация может обратиться к клиентам, поставщикам с просьбой рекомендовать специалистов. Редких на рынке труда специалистов принято искать в компаниях-конкурентах.

Одним из основных способов привлечения кандидатов является размещение рекламных объявлений в средствах массовой информации (СМИ). На выбор СМИ влияет стоимость рекламной площади и адресность объявления. По возможностям и особенностям поиска и привлечения кандидатов можно выделить три группы печатных СМИ:

  • издания, специализирующиеся на рекламе вакансий;
  • профессиональные издания.
  • общие издания;

Преимущества объявлений в специализированных изданиях — целенаправленность и небольшая стоимость. Однако на привлекательные предложения могут отозваться кандидаты, не соответствующие выдвинутым требованиям. Кроме того, привлечь с помощью таких объявлений высококвалифицированных и редких на рынке труда специалистов практически невозможно.

Реклама в общих изданиях определенным образом устраняет указанный недостаток, поскольку увеличивается контингент читателей и на грамотно составленные объявления, которые предлагают привлекательные условия труда, могут отозваться работники, до того прочитавшие объявление, но не изъявившие желание менять место работы. Однако вероятность того, что на объявление откликнутся лишь кандидаты, соответствующие указанным требованиям, остается незначительной. В связи с этим увеличиваются часовые и финансовые расходы на отборочные процедуры.

С помощью рекламных объявлений в профессиональных изданиях можно привлечь внимание высококвалифицированных руководителей и профессионалов. Преимущество объявлений в таких изданиях — точная адресность, однако подобная реклама является дорогой.

Эффективность рекламы зависит не только от выбора СМИ, но и от формы и содержания рекламного объявления. Содержание зависит от формата издания, требований к кандидатам и стоимости рекламной площади. Составляя текст рекламного объявления, следует выяснить, чего ждет от работника компания и его непосредственный руководитель.

Обратить внимание. Чем можно заинтересовать потенциальных кандидатов и привлечь их внимание? Это может быть:

  • работа в известной, стабильной на рынке компании;
  • конкурентоспособный компенсационный пакет и т. д.
  • работа в быстро развивающихся компаниях;
  • работа в команде квалифицированных специалистов;
  • возможности карьерного роста;

С формулировки преимуществ (привлекательных сторон) работы на предприятии стоит начинать рекламное объявление.

Рекламное объявление может включать следующую информацию: точное наименование должности; информацию о компании; требования к кандидату; перечень основных обязанностей; компенсационный пакет; условия труда; наличие испытательного срока; контактную информацию и т. д.

Популярным средством рекламы являются интернет-ресурсы. Сайты по трудоустройству как распространенное средство поиска кандидатов привлекают своей массовостью, популярностью, возможностью быстро донести информацию о вакансии большому количеству людей.

Чтобы привлечь необходимых специалистов, можно также воспользоваться собственным интернет-сайтом, его преимуществами являются:

  • возможность автоматизировать получение резюме или анкет, оценивать кандидатов с помощью опросных писем и посылать им ответы с помощью электронной почты;
  • шанс улучшить имидж предприятия.
  • вероятность привлечь внимание компетентных специалистов;

Привлечение кандидатов с помощью собственной интернет-страницы будет эффективным, если сайт посещает большое количество людей. Поэтому нужно анализировать статистику посещений. Отчеты, содержащие информацию о количестве посещений и просмотров каждой вакансии, слова, которые вводят кандидаты для поиска вакансии, дают возможность определить эффективность объявлений, улучшить форму представления информации с учетом интересов кандидатов.

К посредникам на рынке труда принадлежат:

  • школы, гимназии, профессионально-технические учебные заведения, высшие учебные заведения;
  • рекрутинговые и кадровые агентства и т. д.
  • службы занятости;
  • ярмарки вакансий;

Учебные заведения являются эффективным источником для привлечения молодых, перспективных специалистов. Однако следует помнить, что официальные запросы в учебные заведения не всегда дают желаемые результаты. Целесообразно обращаться в деканаты и выпускающие кафедры с просьбой рекомендовать перспективных студентов. Этот источник достаточно эффективен, если в структуре учебного заведения есть подразделение по трудоустройству выпускников.

Работодателям целесообразно обращаться к услугам рекрутинговых агентств, если:

  • необходимо найти редких на рынке труда специалистов;
  • следует срочно заполнить вакансию;
  • нужно набрать значительное количество специалистов или целую команду;
  • на предприятии нет службы персонала или ее работники еще не приобрели опыт по этому делу;
  • служба персонала не знакома с ситуацией на рынке труда;
  • необходимо обеспечить конфиденциальность подбора.

Сбор информации о кандидатах на вакантную должность


Собирать и анализировать информацию о кандидатах на вакантную должность необходимо для того, чтобы предварительно оценить и отобрать кандидатов по формальным характеристикам, проверить предоставленную ими информацию и гарантировать кадровую безопасность предприятия. Главная цель предварительного оценивания — отсеять кандидатов, не соответствующих минимальным требованиям вакантной должности, что поможет в дальнейшем сэкономить время и силы на подготовку и проведение интервью.

Предварительное оценивание начинается с анализа резюме, изучение которого является первым знакомством с кандидатом. По результатам анализа резюме всех кандидатов можно разделить на три группы:

1-я: кандидаты, имеющие значительные конкурентные преимущества по сравнению с остальными. Таких кандидатов нужно обязательно пригласить на интервью.

2-я: кандидаты, уступающие по уровню конкурентоспособности представителям первой группы. Несмотря на это, их можно пригласить на интервью, если не наберется достаточного количества кандидатов, отнесенных к первой группе.

3-я: кандидаты, не имеющие необходимой квалификации для исполнения обязанностей по должностям, на которые они претендуют. К этой группе нужно отнести и кандидатов, приславших резюме с грамматическими ошибками и опечатками. Кандидатов с наиболее низким уровнем конкурентоспособности не стоит приглашать на интервью.

Резюме может содержать информацию о:

  • должности, на которую претендует кандидат, его компенсационных ожиданиях;
  • других данных, которые кандидат считает целесообразным привести.
  • биографических данных: возраст, пол, место жительства, семейное положение и т. д.;
  • образовании: основное и дополнительное;
  • местах работы, занимаемых ранее должностях, датах приема и увольнения;
  • функциях и обязанностях, которые выполнялись по должностям и местам работы;
  • достижениях;
  • индивидуально-личностных характеристиках;
  • интересах и увлечениях;
  • представлениях о желаемом месте работы;
  • возможностях предоставления рекомендаций;

Из этого перечня лишь первые четыре пункта содержат почти все резюме. Следующие три содержат около 2/3 резюме. Остальные пункты не всегда включаются в резюме.

Резюме нужно изучать в направлении снизу вверх, в порядке изложения кандидатом цепи важных событий в учебе и трудовой жизни. Особенно тщательно необходимо анализировать информацию о подготовке и повышении квалификации:

  • содержит ли резюме данные об уровне образования кандидата;
  • насколько ценной для предприятия является профессия кандидата и будет ли возрастать ее ценность в будущем.
  • соответствуют ли данные выдвинутым требованиям;
  • в какой последовательности получено образование;
  • в каком учебном заведении, по какой форме обучался кандидат;
  • соответствуют ли должности, занимаемые кандидатом, полученной профессии;
  • наличие дополнительного образования;
  • используется ли дополнительное образование в трудовой деятельности;
  • периодичность повышения кандидатом квалификации;
  • соответствует ли тематика семинаров, тренингов, курсов профилю основной деятельности;
  • владеет ли кандидат исключительными знаниями и навыками;

Анализируя трудовую деятельность кандидата, необходимо акцентировать внимание на следующей информации:

  • насколько точно описаны функции и обязанности;
  • были ли в трудовой жизни кандидата взлеты и падения.
  • насколько широкими или специализированными являются профессиональные интересы;
  • чем руководствовался кандидат, избирая определенное место работы;

Наряду с данными об опыте работы, уровне образования и другими формальными характеристиками имеет значение форма представления информации, логика изложения, формулировка, грамотность.

По предоставленной кандидатом информации нужно обрисовать его жизненный путь и отыскать важные данные о личностных характеристиках, профессиональных и деловых качествах, мотивах поведения.

Чтобы получить более детальную информацию о каждом кандидате и должным образом ее структурировать, тщательно подготовиться к интервью, специалисты по управлению персоналом разрабатывают стандартные формы (анкеты, оценочные листы и т. д.). Заполненные стандартные формы кандидаты могут направлять по электронной почте, предварительно получив бланки, или же заполнять их на предприятии. Содержание стандартных форм может быть разнообразным, в зависимости от специфики предприятия, вакантной должности, требований, которые выдвигаются к кандидату, политики предприятия в области профессионального подбора. Некоторые предприятия используют стандартные личные листки по учету кадров, но большинство разрабатывает специальные детализированные анкеты (приложение 1).

АНКЕТА кандидата на должность Скачать

Кроме стандартных форм, от кандидатов нередко требуют автобиографию. Анализ автобиографии кандидата помогает выяснить:

  • грамотность и каллиграфичность текста;
  • умение соблюдать хронологическую последовательность при изложении событий и находить причинно-следственные связи и т. д.
  • словарный запас;
  • длительность памяти;
  • умение выделять главное;

На этапе предварительного оценивания и подбора кандидатов на вакантные должности специалисты по управлению персоналом часто используют телефонное интервью. Оно дает возможность получить первое общее впечатление о кандидате, манере его общения, уточнить информацию, являющуюся важной для определенной должности, но нечетко изложенную в резюме или стандартной форме (анкете). С помощью телефонного интервью можно определить, в какой степени кандидат заинтересован в вакансии, каковы критерии поиска работы и намерения, насколько он готов к личному интервью.

Важной задачей службы персонала является проверка предоставленной кандидатами информации и гарантирование кадровой безопасности компании. Кадровая безопасность нужна для защиты предприятия от проникновения лиц, имеющих связи с криминальными элементами, склонных к хищению, злоупотребляющих алкоголем или наркотиками. Большое значение имеет защита информации относительно продовольственной, маркетинговой, рекламной, инвестиционной, финансовой политики предприятия, его инновационных достижений, клиентской базы данных и т. д. Особенно актуальны эти вопросы при подборе кандидатов на ключевые (стратегические) должности: первого руководителя, его заместителей, помощников, начальников департаментов, управлений, филиалов и других структурных единиц.

Проверяют предоставленную кандидатом информацию работники службы персонала, нередко привлекая к этому и специалистов службы безопасности.

Простейший метод проверки информации — изучение документов. Специалисты по управлению персоналом изучают:

  • документы об образовании, профессиональном обучении и повышении квалификации (дипломы, аттестаты, справки, свидетельства, сертификаты);
  • паспорт.
  • лицензии на право осуществлять конкретные виды профессиональной деятельности;
  • рекомендации;
  • трудовую книжку или ее заверенную копию;
  • военный билет;

Проверка документов дает возможность идентифицировать личность кандидата, сравнить данные в документах с информацией в резюме, анкете или автобиографии.

Информацию о кандидате можно получить от его предыдущих руководителей, коллег, подчиненных. Источником информации являются также клиенты, поставщики и другие деловые партнеры, с которыми контактировал кандидат.

Рекомендации можно получить двумя способами:

  • кандидаты самостоятельно предоставляют рекомендательные письма (приложение 2);
  • специалисты по управлению персоналом лично собирают рекомендации.

Рекомендательное письмо Скачать

Проверяют рекомендации с целью выяснить:

  • перечень и сложность исполняемых должностных обязанностей;
  • причины увольнений с предыдущих мест работы и т. д.
  • результаты труда;
  • умение работать в коллективе;
  • умение взять на себя ответственность;
  • отношение к трудовой и исполнительской дисциплине;
  • состояние здоровья работника;
  • уровень заработной платы как показатель реальных достижений работника;

Проверку рекомендаций следует заранее запланировать, структурировать, предварительно подготовить перечень вопросов (приложение 3).


ФОРМА «Получение рекомендаций» Скачать


Оценивание кандидатов на вакантную должность

Содержание, процедуры и применяемые методы оценивания кандидатов варьируют в зависимости от уровня вакантной должности и определенных требований к работнику. Кандидатов на профессии рабочих, выполняющих простейшие, низкоквалифицированные работы, должности технических служащих, в некоторых случаях специалистов подбирают специалисты по управлению персоналом по результатам изучения документов и собеседований. Решение о найме на работу принимает руководитель по рекомендациям специалистов по управлению персоналом. Процедура подбора рабочих на профессии, требующие высокого уровня квалификации, а также на ответственные должности технических служащих и специалистов более сложная и может содержать проведение структурированного интервью и тестирования на профессиональную пригодность. На должности профессионалов и руководителей подбор должен быть более тщательный, с использованием традиционных и нетрадиционных методов оценивания кандидатов. С этой целью данное предприятие может объявить конкурс.

На большинстве предприятий интервью признают основным методом оценивания кандидатов на вакантные должности. Руководство многих ведущих компаний проводит шесть-семь интервью с кандидатами, особенно если это касается ключевых должностей. Результаты оценивания кандидатов в ходе интервью имеют решающее значение для принятия окончательного решения о заполнении вакантной должности кандидатом.

Интервью — основной метод оценивания кандидатов на вакантную должность. Интервью происходит в форме собеседования, во время которого интервьюер (лицо, осуществляющее интервью) определяет, насколько знания, умения, навыки, индивидуальные характеристики кандидата соответствуют требованиям должности, особенностям коллектива и корпоративной культуре предприятия, а кандидат, в свою очередь, оценивает, насколько содержание и сложность работы, компенсационный пакет, атмосфера в коллективе, перспективы профессионального и карьерного роста соответствуют его ожиданиям.

Обратить внимание. Неправильной является позиция специалистов по управлению персоналом и руководителей, рассматривающих интервью как односторонний процесс, главное назначение которого оценить, насколько квалификация и компетенции кандидата соответствуют требованиям вакансии, особенностям коллектива и корпоративной культуры предприятия. Интервью — это всегда двусторонний процесс. Во время интервью кандидат, со своей стороны, определяет, насколько условия труда и его оплата, климат в коллективе, отношения к работникам соответствуют его представлениям о желаемом месте работы, интересно ли ему будет работать, сможет ли он реализовать свой потенциал.


Подготовка к проведению интервью


Структура и содержание интервью зависят от задач, которые необходимо решить во время его проведения. В процессе оценивания кандидатов следует ориентироваться на четкие критерии, учитывающие специфику должности и предприятия, корпоративную культуру, отношения в коллективе, систему ценностей, норм, правил и принципов, соблюдение которых поможет кандидату адаптироваться в новой социальной среде.

Процедура проведения интервью и критерии оценивания должны преследовать цель получения объективной информации о кандидате. Проблема получения объективной информации особенно актуальна. Это связано с тем, что в последнее время публикуется немало учебных материалов для лиц, ищущих работу. Эти материалы содержат рекомендации о том, как кандидатам лучше всего «продать» себя во время интервью. Поэтому для его проведения отдельные предприятия приглашают опытных психологов.

На подготовительном этапе составляется план интервью и перечень вопросов, которые будут заданы кандидату при встрече. Подготовленный перечень вопросов включают в опросный лист, на основании которого разрабатываются специальные формы для регистрации ответов кандидата и личных наблюдений интервьюера. Перечень вопросов должен быть единым для всех кандидатов на вакантную должность, хотя на основании изучения резюме или анкеты в стандартный перечень можно внести дополнительные вопросы. Поэтому на подготовительном этапе необходимо тщательно изучить все документы кандидата. Особое внимание нужно обратить на образование, опыт и направления развития карьеры.

При подготовке к интервью следует ориентироваться на разработанные требования к кандидатам. Важно установить приоритетность компетенций и сосредоточиться на том, как можно выяснить наличие именно ключевых характеристик.

Планируя интервью, необходимо обеспечить комфортные условия для его проведения. Периодическое отвлечение от темы, обсуждаемой в ходе интервью, не способствует установлению положительной атмосферы. В связи с этим стоит попросить секретаря не переключать телефонные звонки и не направлять посетителей или же вывесить табличку с просьбой не беспокоить.


Структура интервью

 

С целью достичь взаимопонимания между двумя сторонами — интервьюером и кандидатом — интервью должно быть четко структурировано. Приведем основные его этапы.


Приведем основные его этапы.

1-й этап. Установление контакта

На этом этапе важно создать такую атмосферу, чтобы у кандидата создалось положительное впечатление о предприятии. Кандидат должен чувствовать себя уютно, непринужденно, расслабиться, быть спокойным и готовым к конструктивному диалогу. Стоит выйти навстречу кандидату в приемную и провести в кабинет, где будет происходить интервью. С начала контакта интервьюер должен взять инициативу на себя, первым поздороваться, назвать имя и должность, которую он занимает на предприятии. Желательно задавать общие вопросы, не касающиеся вакансии и предприятия.

2-й этап. Презентация предприятия и вакансии

Интервьюеру необходимо изложить следующую информацию:

  • о предприятии: специфика бизнеса, сколько лет существует на рынке, кто является партнерами и конкурентами, достижения и перспективы развития;
  • о вакансии: причина возникновения (открытия), должностные обязанности и задачи, которые придется выполнять, перспективы работы на предприятии, кому будет подчиняться, сколько будет иметь подчиненных в случае, если это руководящая должность, информация об ожидаемом компенсационном пакете.

Задачу, которую нужно решить на этом этапе, — заинтересовать кандидата вакансией, работой на предприятии, перспективами и т. д.

Обратить внимание. Ошибки, которые допускаются интервьюерами в процессе презентации:

  • не учитывают основную задачу — усилить заинтересованность кандидата в вакансии и работе на предприятии;
  • не предоставляют необходимую информацию.
  • На данном этапе нужно акцентировать внимание на следующих особенностях поведения кандидата:

    • насколько внимательно слушает;
    • посетил ли перед интервью сайт предприятия. Если да, то это будет свидетельствовать о заинтересованности кандидата в предложении.
    • какая информация о компании и вакансии его заинтересовала: в каком случае он задает вопросы и о чем они;
  • 3-й этап. Ответы кандидата на вопросы

    Это основной и наиболее длительный этап. Интервьюер ставит вопросы кандидату и дает задание.

    Обратить внимание. Одни и те же характеристики нужно проверять несколько раз, причем через определенные промежутки времени. Полученную от кандидата информацию необходимо зафиксировать. Записанная информация — важный инструмент для оценивания уровня развития у кандидата профессионально значимых компетенций. Не стоит вести подробные записи, поскольку это будет отвлекать и держать в напряжении кандидата. В связи с этим нужно фиксировать лишь ключевые слова и фразы. Следует избегать оценивающих выводов в ходе интервью.

    Кандидату можно предложить в течение небольшого промежутка времени (3–5 мин., иногда и одной минуты) рассказать о себе, опыте работы и развитии карьеры. Во время рассказа определяется его самооценка, способность анализировать собственные сильные и слабые стороны, уверенность в себе, коммуникативные навыки, умение заинтересовать, выделить главное, ориентацию на результат, стремление к сотрудничеству, карьерную стратегию, мотивационный профиль, доброжелательность и открытость. Ограниченное время дает возможность оценить не только профессиональные и личностные компетенции, но и стрессоустойчивость и умение работать в условиях дефицита времени.

    Типы вопросов, которые можно задавать кандидату в ходе интервью, изложены в таблице 1.


    Табл. 1. Типы вопросов, которые задают кандидату во время интервью
    Тип вопроса
    Особенность использования
    Пример
    Открытые вопросы
    Вопросы, предусматривающие развернутые ответы Что вы сделали для того, чтобы ваш отдел/ предприятие увеличил прибыли (объемы продаж или услуг, привлек новых клиентов и т. д.)?
    Расскажите о случае, когда вы не располагали достаточной информацией для достижения поставленной цели.
    Опишите ситуацию, когда вам пришлось взять на себя ответственность в конфликтной ситуации в группе (или с клиентом).
    Какие из обязанностей на последней работе вам было наиболее сложно исполнять?
    Закрытые вопросы
    Вопросы, предусматривающие ответы «да» или нет» или предоставление конкретной информации Сколько подчиненных подчинялось вам?
    На какую тему вы писали магистерскую дипломную работу в университете?
    Принимали ли участие в конференциях? Какой была их тематика? Выступали ли с докладом? На какую тему?
    Направленные вопросы
    Вопросы, подсказывающие, какой ответ ожидается от кандидата. Дав утвердительный ответ на один из таких вопросов, кандидат должен обосновать его: объяснить, чем привлекает его такая работа, привести примеры, подтверждающие опыт работы в тех или иных условиях Работа на этой должности очень напряженная. Готовы ли вы к такой работе?
    Выполнение проекта нуждается в умении работать в команде. Нравится ли вам работать в команде?
    Выполнение данной работы требует высокой ответственности. Готовы ли вы взять на себя ответственность?
    Уточняющие вопросы
    Вопросы, помогающие правильно понять собеседника и избежать недоразумений Насколько я правильно понял, вам нравится самостоятельно принимать решение?
    Следовательно, вам нравится решать
    сложные задачи.
    У меня создалось впечатление, что вам трудно работать в условиях неопределенности.
    Метод незаконченных предложений
    Кандидату нужно продолжить высказывание Через два года я хотел бы работать…
    В отношениях с коллегами (деловыми партнерами) я более всего ценю…
    Главным критерием выбора поставщика является…

    В таблице 2 приведены примеры вопросов, с помощью которых можно выяснить уровень развития у кандидата отдельных компетенций.


    Табл. 2. Примеры вопросов, с помощью которых можно выяснить уровень развития у кандидата некоторых компетенций
    Компетенция
    Вопрос
    Уровень самооценки, откровенности и искренности
    Назовите свои сильные и слабые стороны.
    Охарактеризуйте себя как человека.
    Мотивационный профиль
    Почему вы избрали свою профессию?
    Почему вы оставили предыдущее место работы?
    Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?
    Какие из должностных обязанностей на предыдущем месте работы вы выполняли с удовольствием?
    Что вам необходимо для того, чтобы получать удовольствие от работы?
    Карьерная стратегия
    Назовите ваши личностные и профессиональные цели.
    Зачем люди делают карьеру?
    Если вас заинтересует работа на нашем предприятии, какой вы представляете свою карьеру через год? Через три года?
    Профессиональные компетенции Опишите свой наиболее интересный проект.
    Назовите несколько ситуаций, в которых вы добились успеха.
    Почему вы считаете, что сможете исполнять обязанности на данном посту?
    Какие изменения вы бы сделали на новой должности?
    Стремление к профессиональному и личностному росту
    Каким образом вы повышаете профессиональную компетентность?
    Все люди имеют недостатки. Какие черты характера вы хотели бы у себя исправить?
    Умение принимать решение
    Назовите примеры важных для предприятия решений, которые вам приходилось принимать. Опишите процесс их принятия. Каких результатов достигли?
    К кому вы обращаетесь за помощью, принимая решение?
    Коммуникативные компетенции
    Назовите ваши профессиональные связи и контакты, которые будут полезны для нашего предприятия.
    Вы чаще соглашаетесь или спорите?
    Умение планировать работу
    Как вы планируете рабочий день (неделю)?
    Умение разрешать конфликты
    Как разрешаете конфликты?
    Отношение к неудачам
    Назовите несколько ситуаций, в которых вас постигла неудача?
    За что вас критиковали на предыдущем месте работы?

    Если кандидат отвечает на вопросы четко, откровенно и искренне, он вызывает доверие. Иногда кандидат дает противоречивые и неточные ответы. Сначала говорит одно, потом другое, волнуется, краснеет. Изменение вербального и невербального поведения кандидата может указывать на низкую профессиональную компетентность, недостаток опыта прохождения интервью, неуверенность в себе или низкую стрессоустойчивость. Такое поведение также может быть следствием утаивания определенной информации, неискренности кандидата. Вполне вероятно, что он преувеличивает свои достижения, выдает желаемое за действительное. В таком случае рекомендуется уточнять информацию, вызывающую сомнение, с помощью всевозможных вопросов.

    Чтобы получить объективную и достоверную информацию, для интервьюера важно не только уметь задавать вопросы, но и уметь слушать ответы на них. Кандидата нужно поощрять, побуждать к сотрудничеству, настроить на доброжелательный, спокойный, деловой тон разговора, продемонстрировать заинтересованность.

    Обратить внимание. Ошибки интервьюера, которые мешают услышать и понять собеседника во время интервью:

    • постоянно отвлекается;
    • перебивает кандидата без особых на то причин;
    • возражает, если с чем-то не согласен;
    • торопится с выводами.

    Для повышения эффективности интервью стоит использовать следующие средства активного слушания:

    • поощрение кандидата: «да-да», «интересно», «слушаю» и т. д.;
    • уточнение: «что вы имеете в виду, когда говорите о…?», «что значит…?»;
    • повторение высказываний кандидата: «если я правильно вас понял…», «по вашим словам, получается, что…»;
    • выдвижение гипотез, помогающих уточнить правильность понимания слов: «если основываться на сказанном вами…», «вы хотите сказать, что…»;
    • подведение итогов: «следовательно, можно сделать вывод…» и т. д.

    4-й этап. Вопрос кандидата

    В конце интервью нужно предоставить кандидату возможность задать вопросы. Это поможет выявить интересы и намерения кандидата относительно будущей должности. Наиболее приемлемая ситуация, когда кандидат формулирует небольшое количество вопросов относительно специфики бизнеса и будущей работы, обязанностей и ответственности, отношений в трудовом коллективе, перспектив на должности и т. д.

    5-й этап. Завершение интервью

    Завершая интервью, можно использовать фразы:
    • Если у вас нет больше вопросов, благодарим, что откликнулись на наше приглашение.
    • Позвольте поблагодарить вас за встречу. Поскольку конкурс продолжается, нам потребуется время для принятия окончательного решения.
    • Наше время исчерпано. Было приятно с вами познакомиться.

    На этом этапе следует договориться, как и когда кандидату сообщат о результатах интервью.



    Обновлено 08.08.2013 10:47