Интернет-рекрутинг: За и Против
Статьи: - Подбор персонала
22.12.2013 15:41

Интернет-рекрутинг: за и против

Случайно или нет, но появление Интернета и рекрутмента в России примерно совпали – начало 90-х годов. Их «союз» начался с появления первого web-сервера, предназначенного для поиска персонала как альтернативы специализированным печатным изданиям или рубрикам о найме/поиске работы. Служба Human Resourses ON-Line (HRO), датой создания которой стало 17 мая 1996 г., на платной основе предоставляла возможность размещать вакансии от организаций и кадровых агентств. Спустя полгода был запущен аналогичный интернет-ресурс PointJob (www.pointjob.ru). Это и стало началом электронного рекрутмента. Далее стали появляться различные порталы по поиску работы, некоторые из которых сначала были бесплатными, но впоследствии перешли на платный принцип.


 

На сегодняшний день под интернет-рекрутингом (или онлайн-рекрутингом) понимают широкий спектр методов в поиске сотрудников разного уровня и отраслевой принадлежности, а также способы коммуникаций работодателя и кандидата, использующие интернет-ресурсы.

Можно выделить следующие виды интернет-рекрутинга.

  • Job-сайты (специализированные сайты, предназначенные для поиска работы и сотрудников).
  • Social media (социальные сети, блоги, форумы и др.).
  • Техники онлайн-оценки кандидата (тестирование, интервьюирование по Skype, видеорезюме и др.).
  • Специализированные сайты компаний, предназначенные для привлечения кандидатов (job.svyaznoy.ru, rabotavmcdonalds.ru, job.mvideo.ru и т.д.), либо страницы с информацией об открытых вакансиях на корпоративном сайте.
  • Онлайн-дневники (блоги), в которых рассказывается о корпоративной культуре, организационной структуре, проблемах, задачах компании (habrahabr.ru, blog.ucoz.ru, vk.com/i_love_ulmart и др.), что относится в большей мере к формированию HR-бренда и положительного восприятия организации как работодателя.

Все перечисленные виды онлайн-рекрутинга можно разделить по принципу тех задач, которые они решают: привлечение, поиск и отбор (оценка) персонала. Если говорить о задачах поиска, то здесь наиболее активно используются работные сайты, в качестве дополнительного ресурса – собственные официальные сайты компаний с информацией о вакансиях и в последнюю очередь – Social media.

За последние, пожалуй, лет 5 сайты по поиску работы превратились из баз данных, которыми они были в начале своего появления, в полноценные сервисные системы, ориентированные на HR-нужды клиентов. Всем известные сегодня ресурсы пытаются воплотить идею универсальности, соединив в себе технологии, способные, по некоторым мнениям, заменить специалиста по персоналу. Поэтому под интернет-рекрутингом чаще всего подразумевают поиск персонала с помощью порталов по поиску работы.

Что же они предлагают работодателю? Кроме доступа к резюме соискателей, где помимо фактических и личных данных можно ознакомиться с портфолио кандидата (в том числе и в видеоформате), а также перейти по ссылкам на его профиль в соцсетях, вам предложат провести первичную оценку с помощью онлайн-теста. Это рекрутинг без личного контакта в режиме экономии времени; фильтрация и поиск резюмеосуществляется с помощью автоматической подборки – если кандидат не откликнулся на вакансию, его обнаружит интеллектуальный автопоиск. Предлагается услуга в развитии брендированной HR-коммуникации: оригинальная презентация компании, уникальное визуально-графическое оформление вакансии и более того – виртуальные 3D-туры по офису компании и виртуальные ярмарки вакансий!

Сайты по поиску работы нацелены на дальнейшую интеллектуализацию своих сервисов (хотя, казалось бы, куда больше!), и уже возникает вопрос не о перспективах интернет-рекрутинга, а о перспективах «реального» рекрутинга, где во главу угла поставлен живой диалог специалиста по подбору персонала и кандидата. Экономичный с точки зрения временных, финансовых и ресурсных затрат онлайн-рекрутинг уступает классическому по другим пунктам.

  • Во-первых, особенности российского рынка труда таковы, что сегодня не кандидат ищет работу, а наоборот. Причина заключается в так называемом кадровом голоде и общей нехватке специалистов в ряде отраслей (строительстве, ИТ, производстве и т.д.). Кроме того, существует категория соискателей, которые готовы рассматривать предложения по работе, но не готовы сами активно их искать: они выкладывают, но не обновляют резюме, а также не слишком гибки в вопросах согласования времени очного интервью с HR-специалистом. В таком случае только творческий подход рекрутера в выборе методов поиска и его высокая инициативность может позволить отыскать кандидата необходимой квалификации.

Что касается подбора руководителей высшего звена, то, как правило, они не прибегают к помощи интернет-сайтов, в крайнем случае размещая резюме с ограниченными настройками видимости. Они предпочитают не афишировать свое намерение поменять работодателя и избежать снижения собственной стоимости на рынке труда: есть мнение, что хорошие менеджеры не ищут работу, а их приглашают собственники бизнеса; аналогичная ситуация с опубликованной в открытых источниках топовой вакансией. Поиск таких профессионалов – настоящее искусство.

  • Во-вторых, при подборе персонала оценка личностных качеств будущего сотрудника занимает далеко не последнее место в списке требований к квалификации, опыту, образованию. Чем выше статус предполагаемой позиции, тем важнее становится понятие личностной совместимости кандидата и руководителя. В выборе предполагаемого менеджера первой или второй линии подчинения едва ли не ключевым становится «ментальное совпадение» соискателя и нанимающего лица. Такая задача под силу только опытному рекрутеру, способному полагаться не на тесты и отклики в Интернете, а на собственные интеллектуальные инструменты оценки людей, опыт и интуицию. По сути деперсонификация процесса подбора персонала лишает его гибкости и существенно снижает эффективность.

Из этого вытекает третий недостаток интернет-рекрутинга: отсутствие возможности влиять на мотивацию кандидата, работать с его сомнениями относительно работы в конкретной компании и активно формировать в его глазах образ работодателя. В условиях кадрового дефицита это серьезная задача, возлагаемая на HR-специалиста.

В завершение хотелось бы сказать, что Интернет – это отличный способ преодолеть географические расстояния, сэкономить время и добыть необходимую информацию, что на 30% является залогом успеха в решении задач по поиску необходимого специалиста. Но стратегия и тактика работы над вакансией определяется (или должна определяться) потребностями бизнеса и способностями рекрутера, а не «возможностями» специальных сайтов.

Обновлено 04.08.2015 09:41