Cоискатели лгут!
Статьи: - Подбор персонала
07.07.2015 08:15

Резюме может быть безупречно, однако это не означает, что кандидат столь же идеален. Не делайте преждевременных выводов. Возможно, соискатель отлично владеет навыками самопрезентации или прошел курсы по "правильному" составлению резюме.


Представьте: вы пришли в ресторан, и попросили меню. Вы долго его изучаете и в итоге берете самое дорогое блюдо… Выбор пал на элегантное кушанье под названием «Фуагра с ломтиками свинины и крютоном». Вы в ожидание праздника вкуса, но во рту наступает полное разочарование. Еда невкусная! Обман!

При подборе персонала мы регулярно сталкиваемся с ложными сведениями в резюме: одни соискатели приписывают себе достижения, другие добавляют не существующие навыки или умения, третьи указывают лишний стаж... Можно ли распознать обман?

Распознать ложь с первого слова не удается даже доктору Хаусу из сериала «House»). Однако опытный рекрутер, изучая резюме, может выделить для себя так называемые «маркеры», которые лишний раз заставят задуматься — а стоит ли тратить время, приглашая данного кандидата на интервью или нет.

 

 

 

Какой же бывает ложь в резюме:

 

1. Личная информация

Конечно, работодатели не просят углубляться в подробности личной жизни, но рассчитывают на получение точных данных о возрасте и семейном положении кандидата. Не секрет, что подобные сведения могут сыграть не последнюю роль в трудоустройстве. Зная это, некоторые соискатели пытаются заранее оградить себя от проблем — например, ограничений по возрасту. В большинстве случаев, если в резюме не указан год рождения, речь как раз идет о возрастных кандидатах. «Нам нужны молодые специалисты!» — часто говорят работодатели. Ограничение возраста соискателей — это серьезная дискриминация прав. Но если коллектив молодой, проводит активные тимбилдинги, дружно ходит на фитнес, а кандидату уже под 60, вряд ли он сможет чувствовать себя комфортно в такой компании. Опытный менеджер по подбору персонала, всегда сможет оценить возраст кандидата как по общему трудовому стажу, так и по годам обучения в ВУЗе.

 

2. Трудовой стаж

 

Примерно треть всех соискателей искажает информацию о предыдущей работе. Кандидаты часто привирают о сроках — вместо двух отработанных месяцев пишут, что проработали в данной компании год или не указывают, что не прошли испытательный срок. «Маркером» в данном случае может стать однотипное описание функционала в разных компаниях, а  также длительные (по пол года) перерывы в рабочем стаже, когда кандидат не указывает в резюме неудачную попытку устройства на работу в другую компанию. Непосредственно на стадии рассмотрения резюме распознать такой обман сложно, но если в резюме насторожило что-то другое — например, несоответствие должности и функционала и так далее, то не лишним будет проверить и все остальные сведения — до приглашения на интервью. Сделать это довольно просто, нужно лишь самостоятельно связаться с компаниями, в которых работал специалист, с простым вопросом, работал ли там подобный специалист, а также уточнить его обязанности и достижения.

 

3. Должностные обязанности

 

Стоит обратить внимание на то, соответствовала ли должность кандидата возложенным на него обязанностям. Часто соискатели пытаются приписать себе заслуги в решении задач, которые они на самом деле не решали, или завысить должность, чтобы произвести лучшее впечатление на менеджера по подбору персонала. Например, соискательница указывает, что успешно внедрила новый проект, но на деле она лишь работала в отделе, когда этот проект внедрялся и не имела почти никакого отношения к его успеху. Также соискатели часто приписывают к своим достижениям полученное "наследство" от тех, кто занимал эту должность ранее. Справедливости ради нужно подчеркнуть, что кандидаты так же часто забывают указать и те важные вещи, которыми они занимались, но не как прямыми обязанностями.

Не следует полностью полагаться на текст резюме и отбирать кандидатов только на основе написанного. Лучше провести телефонное интервью или выслать кандидату анкету с уточняющими вопросами. Именно такой способ предварительно отбора мы используем в услуге "Скрининг резюме".

 

4. Профессиональные навыки

 

Очень часто соискатели преувеличивают свой уровень квалификации. Например, свой уровень владения иностранным языком.

На несоответствие декларируемых навыков и реальных знаний в данном случае можно проверить, запросив резюме на иностранном языке.

Или, к примеру, кандидат указывает, что является опытным клиентским менеджером, при этом путает CRM (система управления клиентскими отношениями) с CMS (система администрирования сайтов), а CEO (генеральный директор) с SEO (поисковое продвижение).


5. Образование

Профессиональные знания, которые подтверждены дипломом о высшем образовании, — одно из самых важных требований, предъявляемых работодателем к будущему сотруднику. Как показывает практика, зачастую кандидаты подделывают и покупают дипломы. Заподозрить это на стадии резюме достаточно сложно, ибо этот момент неочевидный. Однако бывают и явные примеры, когда соискатель указывает местом учебы дневное отделение московского вуза и одновременно пишет, что работал в штате провинциальной компании.

Если работодатель усомнился в подлинности данного вида документа, то для прояснения этой ситуации можно попробовать отправить официальный запрос в вуз, который вроде бы как окончил кандидат.


6. Зарплата

Следует помнить, что кандидаты не умеют оценивать себя адекватно. Это просто невозможно. Люди опираются на свой предыдущий заработок и добавляют обычно до 30% в плюс. Это пожалуй самый адекватный подход. Хотя, попадаются и такие, кто на предыдущем месте работы получал высокую зарплаты совсем не за свои труды, а скажем, по "политическим" мотивам. Бывает и так, что кандидат в какой-то месяц получил зарплату в разы больше обычной и после этого только ее считает для себя приемлемой. Другой, не адекватный подход - это когда соискатель отталкивается от своих потребностей, выплат по ипотеке и вообще на связывает свои трудовые возможности и зарплатные ожидания.

Если высокая зарплата подкреплена адекватным резюме с хорошим послужным списком, то можно говорить о том, что кандидат полностью уверен в своих силах и возможностях. В остальных случаях можно смело предполагать, что кандидат не надежен. Чудес не бывает.


Вывод:

Предварительный анализ резюме — это экономия времени на личном интервью. Процесс подбора персонала весьма кропотлив и многотруден, подходя к нему с умом, можно собрать действительно звездную команду профессионалов.

Обновлено 07.07.2015 09:32